跟足疗技师谈保底，7大策略让你不再被动？

2016年已经悄然过去。站在新旧交替的节点上，我们可以对新的一年做一些规划，特别是技师保底期间产生的管理问题如何处理？“要么不好好干，要么不听管，头疼死了”，这是每一位足疗店老板或者足疗经理人的心声。今天正隆沙发分享如何跟技师谈保底，7大策略让你不再被动！

首先，我用最通俗的话来切入主题，先谈保底：

1、新开店或老店遇到人员短缺时要有保底，但要确定一件事，不要常年保底。人家优秀的技师也不靠你保底过日子，反而，在常年保底的店里，原本优秀的技师点钟、销售积极性都不太高。

2、假如市面的保底工资是5000，那你要做一下选择：是要用10万投入，找20个保底5000的技师，还是说找16个可以挑战6000工资底线的。以目前店里的运转情况，你实际需要多少人？换句话来说，就是你要决定先要量再要质，还是先要质再要量。

我举个例子，有一位客户开了一个1800平的新店，每天上客70位不到，技师养了40多个，每月净亏损15万。面临年关，这家店的老板也不想进行人事调整。他一直说：“生意肯定会好起来的”，问他具体营销策略是什么，他却是一头雾水。在没有充足的市场分析、营销策略的导入、客户体系规划的支撑下，这种局面是必死无疑的。

3、如果不想用高于市场保底价格招人的话，就要多展示一些福利，并要直接说清楚。其实，保底每月多给800，跟你平常多投入200-300的福利发放，没有太大的差别，反而经常能领到福利的员工更稳定。有些店不是提出，只要你在这上班，店里就每月给你父母寄存200元“养老金”吗？钱花的不多，但员工心是暖的。还有就是一定要有奖励机制，除去薪酬提成外，技师的日常福利、学习发展、生活环境、人际关系、个人贡献、团队贡献、晋升渠道、企业文化等，都要建立完整的奖罚体系。作为一名普通技师或员工，他不仅想要多赚钱，更想能够得到发展、受到更多的关注。

有人说90后技师，不好管，其实是我们对人家的“关注”少了。不要总觉得，你该拿多少钱我就给你多少钱，还一天到晚嫌这不好、那不好的。其实，她们更想得到的是除了钱以外的关爱、发展、未来的通道。这些如果一直做不到，再高的保底也留不住人，其实这也是足疗技师流动性大的主要原因。

4、假如，有些店直接开保底1万，跟你抢人你咋办？在有些地方就有这例子。结果呢？只会两败俱伤，本来两家都活的好好的，员工也并不是谁给的钱多，就一定往谁家去。大部分人，还是先考虑在你这好不好，其次，再考虑钱能不能挣到。不要跟我谈你是怎么招人的，谈谈你想怎么留人。通过店里的薪资体系、奖励机制、培训办法、晋升渠道、团队凝聚这几方面下功夫。