跟足疗技师谈保底，7大策略让你不再被动？

2016年已经悄然过去。站在新旧交替的节点上，我们可以对新的一年做一些规划，特别是技师保底期间产生的管理问题如何处理？“要么不好好干，要么不听管，头疼死了”，这是每一位足疗店老板或者足疗经理人的心声。今天正隆沙发分享如何跟技师谈保底，7大策略让你不再被动！

首先，我用最通俗的话来切入主题，先谈保底：

1、新开店或老店遇到人员短缺时要有保底，但要确定一件事，不要常年保底。人家优秀的技师也不靠你保底过日子，反而，在常年保底的店里，原本优秀的技师点钟、销售积极性都不太高。

2、假如市面的保底工资是5000，那你要做一下选择：是要用10万投入，找20个保底5000的技师，还是说找16个可以挑战6000工资底线的。以目前店里的运转情况，你实际需要多少人？换句话来说，就是你要决定先要量再要质，还是先要质再要量。

我举个例子，有一位客户开了一个1800平的新店，每天上客70位不到，技师养了40多个，每月净亏损15万。面临年关，这家店的老板也不想进行人事调整。他一直说：“生意肯定会好起来的”，问他具体营销策略是什么，他却是一头雾水。在没有充足的市场分析、营销策略的导入、客户体系规划的支撑下，这种局面是必死无疑的。

3、如果不想用高于市场保底价格招人的话，就要多展示一些福利，并要直接说清楚。其实，保底每月多给800，跟你平常多投入200-300的福利发放，没有太大的差别，反而经常能领到福利的员工更稳定。有些店不是提出，只要你在这上班，店里就每月给你父母寄存200元“养老金”吗？钱花的不多，但员工心是暖的。还有就是一定要有奖励机制，除去薪酬提成外，技师的日常福利、学习发展、生活环境、人际关系、个人贡献、团队贡献、晋升渠道、企业文化等，都要建立完整的奖罚体系。作为一名普通技师或员工，他不仅想要多赚钱，更想能够得到发展、受到更多的关注。

有人说90后技师，不好管，其实是我们对人家的“关注”少了。不要总觉得，你该拿多少钱我就给你多少钱，还一天到晚嫌这不好、那不好的。其实，她们更想得到的是除了钱以外的关爱、发展、未来的通道。这些如果一直做不到，再高的保底也留不住人，其实这也是足疗技师流动性大的主要原因。

4、假如，有些店直接开保底1万，跟你抢人你咋办？在有些地方就有这例子。结果呢？只会两败俱伤，本来两家都活的好好的，员工也并不是谁给的钱多，就一定往谁家去。大部分人，还是先考虑在你这好不好，其次，再考虑钱能不能挣到。不要跟我谈你是怎么招人的，谈谈你想怎么留人。通过店里的薪资体系、奖励机制、培训办法、晋升渠道、团队凝聚这几方面下功夫。

5、保底期间，技师不愿意多上钟怎么办？机制问题。当月售卡量、总做活量、点钟量、一定是有数据要求的。我给你保底一万，没问题啊，关键你得让咱们店看到你价值1万的潜力吧！例如，点钟和售卡的奖励机制。总钟提成除外，凡在点钟和售卡上有突破的员工，要不要再给一些肯定和激励呢？

这里我要说两点；一、机制不是制度，它比较灵活，可以定期修正；二、激励不一定要用钱，物质和荣誉奖励要是用的好，发挥的作用反而更大些。另外PK也好，积分也罢，店里得有竞赛制度和荣誉的概念导入。否则，店里给着保底员工干活懒散，因为干多干少都一样嘛。再逢上市场不景气，管理没头绪，这样到了最后足疗店就会落到赔了夫人又折兵的境地。员工走了，钱损失了，一切又回到原点，从头再来！

6、360度营销，把客人拉上来，或者你年终做点顾客回馈。让员工有活干，自然会少一些事端。“营销”好简单的两个字，却需要很周密的部署，地面推广、异业联盟、社会公益、网络宣传、内部拓客、卡项设计、年节答谢等等，都要讲究策略，切不可随意营销。

7、绝对信任。有人会想：“员工还在保底期间，工资可不可以压到明年她们来了再发？” 那我问你：”你缺钱吗？是不是怕人领完工资明年就不来了？”有些风险是不可避免的，做好风险管控是必要的，你也可以发80%以上工资，但一定要给员工们另外补上年节回家探亲的大礼，一定要告诉他们这是老板的心意，之后亲自派人送她们上车。假如保底工资能一分不少的发下去，最好不过了，因为这是信任的基础。”

最后，我们应该先考虑该如何留人，再去想法找人。不是你的保底有哪些问题，而是整个人事管理体系你是否构建全。要不人找过来了，最后还得跑，弄得大家双方都辛苦。

看完这些，再仔细想想自己店里的现状，2017年不管是招新技师、还是已经有保底的老技师，你都不会被牵着鼻子走，因为你已经掌握了主动权。最后希望每个客户都能找到适合自己的管理模式和方法！

郑州正隆沙发

----17年专业生产足疗、洗浴电动沙发厂家。24小时服务热线：13303715866。感谢您的关注！

结语:

正隆沙发官网：http://www.zhenglong999.com

正隆沙发公众号：zhenglongshafa